聚焦中国

中国女性晋升空间增大 职场挑战仍待突破

贝恩观点  2014年11月

综述

• 2014年贝恩公司首次针对中国两性平等现状进行深入研究,数据呈现良好的基本面。例如,中国拥有73%的工作女性,是全世界女性就业率最高的国家之一,领先于许多发达国家;女性占中国大学毕业生的一半左右,占全部工作人群的46%;当女性初入职场时,会以与男性同等的速度晋升发展。许多组织机构设有两性平等项目,中国政府也大力倡导两性平等。

• 我们的问卷涉及850位各行各业职场人士,充分评估工作环境等各方因素。研究表明,女性的职业抱负非常高——72%的中国女性表示,她们曾经或仍渴望成为高层商业领导或高管,这与男性的回答百分比旗鼓相当。

上述调研结果鼓舞人心。

但成功攀登上事业顶峰的女性毕竟还是少数,中国有17%的高层管理人员为女性;首席执行官(CEO)和董事会董事中女性占比分别为6%和8%。我们的调研显示,在中国,职场女性职业的突破性发展面临如下三大挑战:(1)家庭与事业的冲突,(2)女性领导风格不同于男性,且男性女性都对此持有偏见,(3)企业/组织内部存在的偏见。

• 基于上述判断,我们将从公司、个人和家庭三方面,尤其从公司角度,着眼于硬性或结构性因素(例如现有两性平等项目)以及软性因素(例如公司高层领导对两性平等的切实承诺),提出消除这些挑战的解决方法。

引言

从多方面来看,中国对职场女性而言都是充满机会的国度。过去五年来,贝恩一直致力于研究全球两性平等状况,在首次对中国就职场两性平等问题进行深入的观察中便发现了大量显著特点。例如,较之其他国家(例如英国、美国和澳大利亚)的女性,中国女性就业水平非常高,她们与男性一样负有较高职业抱负,在中国,多数本地和跨国组织都设有两性平等项目,例如社交平台、弹性工作时间安排和导师指导机会等。同时,中国政府政策也积极地促进两性平等。

但是,在中国目前17%的高层管理人员为女性;而首席执行官(CEO)和董事会董事的女性占比分别为6%和8%。

面对如此之多的有利因素,为什么女性登上事业顶峰仍面临挑战?这是贝恩在此次调查中着手探索的问题。我们的问卷涉及850位各行各业职场人士,以更好地了解他们如何看待自己的事业、职场和女性在工作中的角色。基于第一手调研和访谈,本报告将详细说明目前两性平等的现状、女性职场晋升面临的主要挑战,以及公司、家庭和个人帮助更多中国女性实现职业抱负可采取的行动。

1. 中国两性平等的现状

女性人才梯队优势始于绝对数量。中国女性就业率高达73%,领先于许多发达国家(参阅图1),是全世界女性就业率最高的国家之一。其中一个支持因素是较之家庭收入,雇用保姆照顾小孩的成本相对较低,并且祖父母、外祖父母等通常会帮助照顾孩子。另一个支持因素是政府政策鼓励女性工作,职业女性能获得更好的社会福利(例如医疗保险)。女性占中国大学毕业生的47%,占全部工作人群的46%,当女性初入职场时,会以与男性同等的速度晋升发展。女性职业抱负也非常高,72%的中国女性表示,她们曾经或仍渴望成为高层商业领导或高管,这个百分比与中国男性的回答水平相当。高就业率、高资质和高抱负相结合,似乎已经为成功实现两性平等奠定基础,理论上而言,这应该有利于促成许多女性担任领导职务。


从组织机构角度来看,中国工作环境较有利于女性的事业发展。在过去的研究中我们观察到,不少国家员工认为,组织机构在两性平等方面实际所为和理应做出的工作之间存在差异。尽管任何差异都是令人失望的,但中国公司表现相对较好。66%的中国女性认为对她们的组织来说“实现两性平等应该是企业关键的战略性举措之一”,同时51%的女性认同“合格称职的男性和女性在相同时间段有平等机会晋升到高级管理层”(参阅图2)。这15个百分点的差距比澳大利亚72个百分点差距和美国的27个百分点差距小得多。


中国男性对职场女性的态度也显得较为积极。69%的男性同意或强烈同意实现两性平等应该是企业的重要举措。不少其他国家的男性趋向于夸大女性实际晋升机会(因为他们通常已经满足于现状或没有意识到现实的障碍),而中国男性对现实似乎有非常清晰的认识。62%的中国男性认为女性有平等晋升机会,尽管这仍然比女性高11个百分点,但与澳大利亚两性之间36个百分点差距或美国22个百分点差距相比,差异较小。

该数据显示,中国的职场较支持具有领导抱负的女性。但是,我们的研究揭示,现实比表面数据更为复杂。如果从其他角度询问受访者关于职场环境的问题时,则更容易理解为什么中国晋升到管理层和高管职位的女性并不多(参阅侧栏:中国独特的两性平等环境)。



利用员工净推荐值(eNPS)评估员工忠诚度(参阅侧栏“员工净推荐值详解”),我们发现,男性和女性都认为职场对女性来说不是最佳环境。在回复eNPS核心问题“您推荐您的朋友或同事到您所在企业或机构(部门)任职的可能性有多大?”时,尤其当问题特指为推荐女性朋友/同事时(参阅图3),受访者平均给分很低。


女性对其组织机构的认同水平较低,这似乎导致了女性在职业生涯的关键点上其抱负水平降低。尽管她们仍在职场中奋斗,但这时候却仅有8%的女性初级管理人员仍渴望晋升到高级管理层,这在高级管理层以下的全部员工级别中是最低抱负水平。鉴于此,许多女性可能不再致力于获得让她们进一步晋升所需的经验和技能。这有助于解释为什么尽管46%的职场人士为女性,但女性仅占据17%的高级管理人员职位。


还值得注意的是,不同类型的组织机构在两性平等项目中处于不同发展阶段。本地民营企业和跨国公司似乎正采取最强有力的行动让更多女性担任领导职务。当在调查中询问受访者他们是否认同以下观点,包括“e)我所在企业或机构(部门)的领导团队已将实现两性平等作为清晰可见的重要事项”和“f)我所在企业或机构(部门)为实现两性平等投入了大量的资源”在内的陈述时,这两类企业获得最高评分。

综合而言,中国的职场环境中对女性工作的积极和消极因素同时存在。接下来,我们来看看女性在工作中面临哪些主要挑战。


2. 女性晋升面临的三个挑战

根据调查及与高管、专家实地深度访谈,我们发现,中国女性在职业生涯晋升时面临的三大挑战如下:

• 家庭与事业的冲突

• 女性领导风格不同于男性,且男性女性通常都对其有偏见

• 企业/组织内部存在的偏见让女性进一步受挫

家庭与事业的冲突

诚然,努力平衡工作和家庭的压力是女性高管缺位的部分原因。该因素几乎影响了各国女性,因为传统观念认为女性居家养育孩子并且照顾家庭理所当然。出乎意料的是,尽管中国雇用保姆费用相对便宜,并且有祖父母、外祖父母帮忙照顾,但调查结果显示,平衡工作和个人生活对中国女性的影响比对其他国家的女性更大。当问及为什么担任高管职务的女性比男性少时,中国受访者将“因为要照顾家庭而放慢或打乱女性事业发展规划”列为最重要因素,而在贝恩调查过的其他国家,它仅被列为第二重要因素。

这些调查结果及访谈表明,无论是否需要工作,许多女性仍因承担照料小孩和家务劳动的主要责任而感到压力(男性通常赞同这种想法)。当问及为什么如此少的女性担任领导职务时,一位大公司的男性人力资源高管准确地描述这种观点:“一线职务不适合女性,因为女性要照顾家庭,无法将全部精力集中到公司,”他表示女性在体力上更弱,无法应付持续出差。

我们所观察到的数据表明,不仅平衡工作和家庭的实际挑战阻碍女性前进,一些根深蒂固的文化因素更不可小觑。

女性领导风格不同于男性,且男性女性通常都持有偏见

调研表明,男性和女性都清楚女性领导风格不同于男性,普遍认为女性的领导风格更逊一筹。实际上,就此观点,中国男性展现出非常一致的想法,即认为在许多领导特质上女性能力不如他们(参阅图4)。虽然偏见或许可以预见,但是此种一致性与美国和巴西等其他市场形成鲜明对比,这些国家的男性承认女性在大约一半的相关领导特质上具备优势。在中国,女性仅在一种领导特质——咨询他人意见方面,被男性认为她们能力相当。

除此之外,数据表明,女性亦认同男性有关她们能力不足的观点,并且更倾向认为自己的领导技能完全不如男性(参阅图5)。这导致个人自信心不足,也影响她们如何看待其他女性。女性受访者普遍认为,在团队建设、解决问题和奖赏等关键管理环节,女性的整体能力不如男性。



企业/组织内部存在的偏见让女性进一步受挫

在企业/组织层面,仍然存在各种不利于女性的偏见,通常导致女性降低自己的职业抱负。例如,超过60%的男性表示,女性享有平等机会受聘、晋升或委任管理职务或其他领导职位,但仅仅约50%的女性认同这样的观点。

在一定程度上,中国男性承认女性在职场上正面临困难(参阅图6)。他们认为,女性比男性更可能因被认为缺乏灵活性而不被委任某职务,或者在相同职位上只获得较低报酬。但是,他们所认识到的困难仍然弱于女性的自我认知。

尽管存在此类企业/组织内部偏见,我们发现领导层有时也会高估某些旨在消除偏见的两性平等项目所取得的效果。在各种形式的两性平等项目中(包括社交平台、弹性的工作安排、弹性/非传统职业发展路径、正式的导师和指导计划以及正式的举荐者计划等),高级管理人员一致地认为组织正频繁且有效地开展两性平等项目,这明显高于初级职员对此类项目效果的认知。初级和高级职员的认知差距范围在3个百分点到15个百分点之间,当回答女性应如何利用、将如何受益于此类项目时出现最大认知差距。这就意味着管理人员几乎没有更多动力来投资这些项目,因为绝大多数人认为它们已有效果。


3. 营造更佳职场环境的方法:雇主、家庭和女性可采取的行动

女性在职场中面临的挑战并非无法克服。职场中每个人都可以发挥积极作用,帮助女性摆脱负面成见。令人欣慰的是,许多人都正朝着这个方向努力(许多组织机构支持一个或多个两性平等项目)。但显而易见的是,目前的解决方法还远远不够。基于调研访谈,我们提出了一些雇主、家庭和女性个体可采取的关键行动,以帮助最大化发挥个人潜能和组织绩效。

雇主、家庭和个人三方都至关重要(参阅图7)。如果公司改变政策,而女性不努力把握机会,那么收效甚微。同样,如果女性开始认识到自己的潜能,但受到照顾家庭束缚,那么她们同样无法前进。

前瞻性组织所能采取的行动

让更多女性担任高管职务不仅让女性受益,而且对企业/组织好处良多。我们的研究表明,真正的两性平等有助于提高员工忠诚度,而员工忠诚度越高,通常企业绩效越良好。企业/组织必须重新审视它们支持女性员工的方式,并确保这些努力取得最大的效益。


如何促进职场两性平等?这分为硬性措施(如结构性或政策性项目)和软性措施(如在日常生活工作中落实问题)两方面(参阅图8)。中国职场对女性较有利的推动力之一可能在于其硬性优势。政府政策支持两性平等,鼓励许多公司开展某种形式的两性平等项目。此外,企业还应当强化软性措施的实施,即提高员工日常工作体验,以大幅提高职场两性平等程度。

我们看看公司在此背景下的六种解决方法。

硬性措施

• 确保现有的两性平等举措切实有效 — 大力鼓励员工参与并监控效果


有许多方式能够帮助促进两性平等,领导层应为企业/组织专门开展相应项目。例如,当设立项目时,领导层或许要考虑地域差异。调查显示,西部地区的员工认为设定目标和比例最有效,而华南、华东和华中地区的员工在两性平等支持因素中对具体目标和比例排名相当低。同样,不同地区对培训和弹性工作安排的相对重要性也有不同看法。

了解员工优先考虑哪些方案,是确定如何聚焦两性平等工作的重要第一步。但是仅开展项目还不够,管理人员必须从自身做起,认可并热忱支持此类举措,以便这些举措发挥最大功效。任何两性平等项目都会对员工忠诚度带来积极影响。我们的研究表明,当管理人员完全支持和鼓励这些举措时,净推荐值(NPS)会再提高6至13个百分点。


• 不局限于美好的想法,投入精力消除关键人事流程中的偏见,确保招聘、晋升和薪酬决策的公正性

据调查,缩小意愿和结果之间差距的最有价值举措是,“确保招聘/晋升的公正性并让多方决策者参与进来。”许多受访者表示,这是真正实现两性平等的重要驱动力之一,认为企业/组织内部机会平等的观点将让男性和女性都受益。例如,认为男性和女性同工同酬的员工净推荐值(NPS)比那些认为职场中存在两性同工不同酬现象的员工更高——男性高出26个百分点,女性高出22个百分点。

软性措施

• 高管的切实承诺帮助很大


当高层领导承诺提供重要资源支持两性平等行动计划时,女性员工净推荐值(eNPS)高出77个百分点,男性高出95个百分点。员工忠诚度飙升不仅对两性平等举措是好事,整个组织机构也将因此受益。

• 树立身居高位的女性模范

有些员工对女性领导存在偏见,认为她们过于注重细节、甚至管得太细。随着女性资历增加,她们还可能被贴上“强悍”和“缺少女人味”的标签。此类成见和标签可能会削弱女性信心,给她们与人有效共事设置重重障碍。诚然,解决这个问题绝非易事,因为文化中常常有根深蒂固的成见,无论对错。

对企业而言,最有效的方式是,尽量树立身居高位的女性模范,员工看到女性作为领导获得成功,也将潜移默化改变观念。为了最大化实施该举措,公司还可以请女性高管带头鼓励女员工在组织中力争上游,形成自我强化的倡导源。该举措的另一优势在于,它有助于在人才梯队上产生重要的多米诺效应。

• 重视一线主管的关键作用

来自高层的承诺与支持至关重要,但每天与员工互动的主管和管理人员的支持同样重要。公司应鼓励管理人员在日常工作中支持女性,并积极协助女性员工就未来职业抱负进行规划。

• 让男性也参与进来,创建欢迎女性领导的环境

两性平等问题常常被错误地简化成女性问题。但是,顶尖组织逐渐认识到,男性也是关键的一部分,因为不平等的恶果也将波及他们,影响组织绩效。一位跨国公司中国区战略负责人表示,“男性是两性平等问题的一部分,因此他们也应该成为解决方案的一部分。”

让男性参与两性平等工作可实现多个目标。例如,让他们对具体举措提供意见,这样他们更可能支持项目。此外,还可以帮助男性认识并克服他们思想中可能普遍存在的偏见。最后,通过承担社交平台和导师等职责,男性可以帮助女性克服面临晋升机会的心理负担。

配偶和家庭如何助力女性职场发展?

• 配偶双方共同持家(包括照顾小孩)

如果男性一旦认识到这可能对妻子的事业具有深远影响,那么他们或许会对分担家务持更开放的态度。在员工净推荐值的研究中,我们发现,有配偶分担家庭责任的女性的净推荐值比承担主要家庭责任的女性高27个百分点。配偶分担家庭责任将大大减轻女性负担,从而让她抽出更多时间发展事业。

有抱负的女性要采取的行动

在调查和访谈中引起强烈共鸣的主题之一是,女性需要为事业成功未雨绸缪,而非一味顺其自然。这意味着女性要勇于冒险、坚定自信并且时常调整自我认知。

具体行动包括:

• 制定长期职业发展规划

长期职业发展规划对女性而言是必需的。在进入董事会的女性中,75%有长期和短期职业规划,其他人至少有一些短期规划。

• 积极寻求在职业发展上的支持和指导

女性经常不愿意显露她们的抱负或失望,然而她们的事业可能因此受到影响。高管提拔时会忽略女性,因为企业假定女性的沉默意味着她们对晋升没兴趣。一位女性跨国公司战略负责人表示,“女性应更频繁地举手并更大声说出她们的抱负、与他人沟通并让他人知道你想要什么职位。”

表达抱负最简单的方式之一是,与他人探讨如何获得期望的职位——探讨员工必需具备什么经验和知识才有资格担任该职务。与直接上司、导师定期交谈,会有助于形成在职业发展上的相关支持。

举荐是缩小两性差距的另一种模式,高层领导定期与有抱负的初级员工会面,当相关职业机会出现时为他们争取。该模式已在其他国家(包括美国)被证明是有效催化剂,在中国等市场可能更有效,因为这些地方的女性不习惯表达她们的目标和遇到的困难。

• 花时间建立内部和外部关系网,发现更多晋升机会

好的职位和晋升机会很少打广告,一般通过有效的网络进行推荐。长久以来,男人已积极参与这些网络,而女性也应致力于在组织内外发展同事关系网络。

相类似的是,女性应主动与同辈交流,寻求建议,然后反过来与他人分享建议。公司主导的网络可以是一个建立这种关系的平台,另外,主动以个人名义与他人交流也非常有效。

• 保持自信,别被自我怀疑“拖后腿”

女性如何认知自己,很大程度上影响着他人如何看待自己。如果女性继续低估自身技能,那么男性也可能一如既往地持有偏见。相反,如果女性开始为她们的优势喝彩,那么她们可能改变男性对她们能力的认知。某公司战略高管表示:“别对自己过于苛刻而事事追求完美。”

4. 结论

尽管中国在缩小男性和女性在领导职务上差距的问题仍然任重道远,但已经出现诸多令人鼓舞的迹象。例如,一些行业在提供平等机会方面表现出色。当提及晋升时,超过70%的电信业、保险业、专业服务业(不包括法律和会计)和酒店管理业受访者认为他们公司平等对待职场男性和女性。

我们的研究表明,中国两性平等的未来之路需要同时考虑消极和积极因素。男性和女性必须发现并处理他们对女性领导或许持有的偏见;同时,有大量成功经验可供企业/组织机构借鉴。实现两性平等的具体举措在不同企业/组织机构可能各不相同,但结果是普遍性的:让更多女性担任高层职务不仅将让职场女性受益,还将促进职场男性、企业绩效和整个社会良性发展。

后记

来自超过25个行业和50多个城市各种职位的850位受访者参与了我们2014年5月调查。56%的受访者为男性,44%为女性。38%在本土私营民营企业工作,25%为国有企业雇员,24%在外商独资企业或合资企业就职,其余来自政府部门、非营利组织或其他组织。约40%来自拥有50-499名员工的企业。30岁以下的受访者占样本量的30%,30-44岁年龄段受访者占比59%,其余受访者超过45岁。三分之二以上的受访者育有子女。


曾丽春是贝恩公司全球合伙人。
唐麦 (Michael Thorneman)是贝恩公司大中华区总裁。

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